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劳动者离职，走完解除劳动合同的程序，双方就应该好聚好散，用人单位就不应该让上岗证成为劳动者的“离职锁”，不应该以各种不合法、不合理的理由或要求来抬高劳动者的离职门槛，来增加劳动者的离职成本，来妨碍劳动者的再就业。
“离职时才发现，上岗证被绑定在了公司名下，不能自由使用。”近日，在广西南宁务工的何先生遇到了烦心事，此前为就业接受培训而取得的上岗证，离职后却无法和公司解绑。（4月7日《工人日报》）
上岗证被绑定在原用人单位名下，意味着劳动者在重新择业时会遇到障碍。劳动者与原用人单位已经解除了劳动合同，也已经从原用人单位离职，但原用人单位却拒绝解绑劳动者的上岗证，给劳动者留下“离职后遗症”，给劳动者添堵下绊，侵犯了劳动者的合法权益。
上岗证是劳动者从事某种行业或岗位工作的资格证明，往往载明劳动者与用人单位的劳动关系归属性质，也就是说，上岗证通常只适用于特定用人单位的专门岗位。如果劳动者从一家用人单位离职，就需要解除记载原用人单位岗位信息的上岗证，而劳动者重新择业时，应根据工作需要在新的用人单位重新办理上岗证。在劳动者已经从原用人单位离职的情况下，如果原用人单位依然“攥着”劳动者的上岗证不放，很可能给劳动者重新办理上岗证带来麻烦，进而给劳动者再就业带来阻碍，甚至造成劳动者无法再就业。
根据《就业促进法》，劳动者依法享有自主择业的权利。自主择业既包括自主择岗，也包括自主离岗，劳动者按照程序解除劳动合同并离职、选择新的用人单位，均属于自主择业的范畴。显然，解绑原用人单位的上岗证是劳动者自主离岗的一项重要内容。原用人单位拒绝解绑已离职劳动者的上岗证，本质上对劳动者的离岗形成了妨碍，侵犯了劳动者的自主择业权。
回到这起劳动争议中，何先生原任职的南宁某检测公司认为何先生未满三年服务期，主动辞职，属于违约行为，拒绝解绑何先生的上岗证的目的在于让何先生承担不利的违约后果。法院的判决告诉我们，何先生与检测公司在劳动合同中约定的合同顺延三年不等同于约定了三年服务期，在何先生与检测公司于2021年5月解除劳动合同后，双方的劳动关系终止，何先生不再属于检测公司的员工，就不应该再拥有该检测公司的上岗证，也没有在该检测公司再保留或挂靠上岗证的权利或义务，与之相对应的是，该检测公司也无权再强留何先生的上岗证，无权“锁住”何先生的上岗证。
法院的判决支持了何先生的诉求，要求检测公司协助何先生解除上岗证的绑定，既化解了何先生的离职烦恼，扫除了何先生再就业的障碍，也给涉事检测公司以及其他用人单位上了一堂法治教育课，有助于用人单位明晰劳动合同期限与服务期的区别，准确理解解除劳动合同的性质和意义，厘清解除劳动合同的附随义务范围，把握好劳动管理、服务期管理、劳动合同管理的边界，规范用工行为，维护劳动者合法权益，预防和化解劳动纠纷。
劳动者离职，走完解除劳动合同的程序，双方就应该好聚好散，用人单位就不应该让上岗证成为劳动者的“离职锁”，不应该以各种不合法、不合理的理由或要求来抬高劳动者的离职门槛，来增加劳动者的离职成本，来妨碍劳动者的再就业，来刁难劳动者，而是应该主动依法依约全面履行解除劳动合同的主义务以及相关附随义务，配合劳动者办理各种离职手续，与劳动者和和气气、友善文明地分手。这应该成为用人单位离职管理的共识，也应该成为企业文化的一部分，成为企业和谐健康发展的保障性因素。（李英锋）
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